Загрузка...
 
Федерация профсоюзов Липецкой области
Федерация профсоюзов Липецкой области
Федерация профсоюзов Липецкой области

 
Консультации правовых инспекторов труда

По каким причинам можно отказать в приеме на работу?

По требованию соискателя, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в . При этом причина отказа должна быть  ().письменной формеобоснованнач. 1 ст. 64 ТК РФ

Следует обратить внимание, что непредставление письменного отказа является основанием для привлечения организации к .ответственности

В обоснование причин отказа можно привести основания, связанные с деловыми качествами соискателя или со спецификой конкретной работы.

В частности, считается необоснованным и запрещен отказ по таким основаниям, как беременность претендента, его пол, возраст, национальность, социальное и должностное положение, местожительство (в т. ч. отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания), наличие детей. То есть отказ запрещен по любым основаниям, которые не связаны с деловыми качествами претендента. Об этом говорится в частях  и  статьи 64 Трудового кодекса РФ и подтверждается .23судебной практикой

В то же время, следуя от противного, отказ считается обоснованным, если он связан с деловыми качествами претендента. Аналогичная позиция изложена в . В нем же разъяснено, что следует понимать под «деловыми качествами».постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

Деловые качества соискателя делятся на две группы:

·         профессионально-квалификационные качества. К ним, в частности, относится наличие профессии, специальности, квалификации;

·         личностные качества. К ним относится состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности или в отрасли и т. п.

Использование любого из перечисленных качеств как основания для отказа в приеме на работу будет считаться обоснованным. Так, потенциальному сотруднику можно отказать по таким основаниям, как неподходящее образование, недостаточный опыт работы, отсутствие необходимой профессии, квалификации, медицинские противопоказания к труду. Правомерность такого подхода подтверждают и суды. (См. апелляционные определения ).Санкт-Петербургского городского суда от 15 января 2015 г. № 33-529/2015Мурманского областного суда от 16 октября 2013 г. по делу № 33-3537Московского городского суда от 18 апреля 2013 г. № 11-16459

Следует отметить, что работодатель вправе предъявлять к соискателям дополнительные требования, обусловленные спецификой той или иной работы, например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере. Отказ в заключении трудового договора соискателю, который таким требованиям не отвечает, также является обоснованным.

Более того, отдельные требования, свойственные конкретному виду труда, могут быть установлены на федеральном уровне (). В частности, специальные требования установлены для поступающих на работу:ч. 3 ст. 3 ТК РФ

·         в ФСБ России ();ст. 16 Закона от 3 апреля 1995 г. № 40-ФЗ

·         таможню ();ст. 7 Закона от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ

·         прокуратуру ().ст. 40.1 Закона от 17 января 1992 г. № 2202-1

Несоответствие претендента этим требованиям также правомерно привести в качестве обоснования отказа в приеме на работу.

Аналогичные разъяснения содержатся в .постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2

Совет: чтобы обосновать отказ в приеме на работу отсутствием у соискателя определенных деловых качеств или несоответствием его специальным требованиям, необходимо, чтобы такие требования и качества были документально зафиксированы. Оптимальным решением этого вопроса является . В тексте должностной инструкции четко укажите требования к образованию, стажу работы, знаниям, которым должен соответствовать претендент для замещения той или иной должности.оформление должностной инструкции

В каких случаях отпуск можно заменить денежной компенсацией?

Заменить денежной компенсацией при условии отсутствия  можно только ту часть ежегодного отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Такое превышение возможно, если сотруднику положен  или  отпуск. Если сотрудник не пользовался отпуском в течение двух лет, то заменить компенсацией можно только ту часть каждого ежегодного отпуска, которая превышает 28 дней. Такие правила установлены  Трудового кодекса РФ.ограниченийдополнительныйудлиненныйстатьей 126

Также стоит помнить о том, что организация обязана ежегодно предоставлять отпуск сотрудникам (). На следующий год отпуск можно перенести только по производственной необходимости: если предоставление отпуска неблагоприятно отразится на работе организации (). Не предоставлять отпуск более двух лет подряд запрещено ().ч. 1 ст. 122 ТК РФч. 3 ст. 124 ТК РФч. 4 ст. 124 ТК РФ



Правовой инспектор профсоюза

работников агропромышленного комплекса                                                          М.А. Сальникова



О некоторых особенностях  привлечении работников к материальной ответственности:

Достаточно часто в деятельности организаций возникают проблемы, связанные с необходимостью привлечения работников к материальной ответственности. От того, насколько грамотно с юридической точки зрения учтены все обстоятельства причинения вреда работодателю, определен точный размер такого ущерба, а также пределы ответственности работника, зависит в конечном итоге возможность привлечения работника к ответственности.

Основные положения, регулирующие основания и порядок привлечение работников к материальной ответственности, закреплены в ст. 238 - 250 Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 238 ТК РФ работники, виновные в причинении работодателю прямого действительного ущерба, несут материальную ответственность, то есть возмещают работодателю этот ущерб. Очень важно отметить - пределы материальной ответственности не одинаковы и зависят от характера и объема выполняемых трудовых обязанностей. По общему правилу материальная ответственность работника ограничивается его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случаях:

-  когда полная материальная ответственность возложена на работника законом;

-  недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;

-      умышленного причинения ущерба; - причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

-         причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

-  причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную);

причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что материальная ответственность в полном размере может быть установлена, в том числе и трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером, о чем указано в ст. 243 ТК РФ. Таким образом, случаи полной материальной ответственности представляют собой исчерпывающий перечень. Однако одной из распространенных ошибок работодателя является привлечение работника к полной материальной ответственности, а не к ограниченной.

Некоторые работодатели заключают с работниками договоры о полной материальной ответственности, не учитывая при этом особенности заключения данного вида договоров. По вопросу договора о полной материальной ответственности следует обратиться к п. 2 ст. 243 ТК РФ и ст. 244 ТК РФ, согласно которым работники возмещают работодателю в полном объеме причиненный материальный ущерб в случае, если они непосредственно обслуживают или используют денежные, товарные ценности или иное имущество и с ними заключен соответствующий письменный договор о полной материальной ответственности. Однако работодатели не обращают внимания на абз. 2 ст. 244 ТК РФ, который устанавливает, что перечни работ и категории работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров, утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. До настоящего времени Правительством РФ соответствующий порядок не принят. Но действует постановление Министерства труда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности». И заключение договора о полной материальной ответственности возможно только с работником, который занимает должность, указанную в этом постановлении, либо непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности.

Также достаточно часто работодатели при взыскании ущерба с работников смешивают между собой требования, основанные на положениях трудового и гражданского законодательства. Например, вместе с требованием о возмещении ущерба заявляется требование о взыскании упущенной выгоды. Однако одновременное применение норм трудового и гражданского права к отношениям, сложившимся между работодателем и работником, возможно лишь в случаях, прямо указанных в законе. Так, в ч. 2 ст. 277 ТК РФ установлено, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Во всех остальных случаях применение к трудовым правоотношениям норм гражданского законодательства недопустимо. Согласно ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе, имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты, либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества, либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

 

Правовой инспектор

ЛОО ПРГУ и ОО РФ                                                                      Гугнин А.Н.


Смерть сотрудника: основные правила увольнения

  Смерть сотрудника является основной причиной для незамедлительного расторжения заключённого с ним трудового договора. Регламентируется такая ситуация, как и любые нюансы трудовых отношений, положениями Трудового кодекса (83-я статья ТК). Оформление увольнения в этом случае производится по несколько другим правилам, чем стандартное прекращение трудовых отношений. И сотруднику кадровой службы необходимо правильно заполнить трудовую книжку умершего работника, а также другие сопутствующие документы. Порядок действий включает в себя следующие важные этапы:

1.    Получение справки, подтверждающей смерть, кадровым отделом предприятия или организации. На практике справка о смерти работника приходит в кадровую службу позже указанного срока. По этой причине приказ  может оформляться в кадровом отделе задним числом, но следует считать, что датой прекращения действия трудового договора будет считаться непосредственно день смерти.

2.    Подготовка или издание соответствующего приказа. В нём указываются основания, не зависящие от сторон, и делается отсылка на 83-ю статью Трудового кодекса РФ.

3.    Вносится  в личное дело и трудовую книжку. Кроме номера приказа прописываются основания и дата увольнения (она должна совпадать с днём смерти).запись

4.    Выполняются начисления положенных сотруднику денежных средств, включающие невыплаченную  и .заработную платукомпенсации

Невыплаченная заработная плата согласно законодательным нормам должна быть начислена и выдана близким родственникам умершего человека, которые находились у него на содержании. Точного перечня таких лиц в Трудовом кодексе нет, но согласно положениям Семейного кодекса это могут быть: супруг или супруга,  или не работающая по какой-либо уважительной причине (например, имеющейся инвалидности); дети, в том числе находящиеся под опекой или усыновлённые; родители покойного, к ним относят и приёмных родителей. В выплату также включают компенсационные начисления за неиспользованные дни отпуска и периоды временной нетрудоспособности. Деньги чаще выдаются наличными либо пересылаются почтовым переводом на адрес, указанный сотрудником в момент подписания трудового договора. Получить их могут члены семьи, проживавшие с умершим работником в одной квартире или доме либо лица, не проживавшие совместно, но находящиеся на содержании ().не имеющая постоянного рабочего местаиждивении

5.    Родственникам передаётся трудовая книжка умершего работника.

Трудовые книжки относятся к важным документам, выдача которых строго регламентируется трудовым законодательством. Увольняемые сотрудники получают этот документ на руки, оставив в отделе кадров расписку. Также допускается пересылка копии документа через почтовое отделение после получения письменного разрешения сотрудника.  Исходя из перечисленных правил, можно сделать вывод о том, как правильно поступить с  покойного. Очевидно, что отсылать её копию по почте не стоит. В такой пересылке нет никакого смысла — человек не будет искать новое рабочее место. Но, тем не менее разрешение на пересылку могут дать родственники. В этом случае документ может быть отправлен почтой по адресу, указанному в письменном разрешении. При этом в учётную книгу предприятия вносится номер почтовой квитанции. Также документ может передаваться под расписку на руки ближайшим родственникам или иждивенцам, получающим начисленные выплаты. Если никто из родственников не обратился в отдел кадров с заявлением, содержащим просьбу о выдаче, документ хранится в отделе в течение двух ближайших лет. В случае подачи заявления книжка выдаётся на руки в течение трёх рабочих дней.трудовой книжкой

Невостребованные трудовые книжки спустя два года ожидания перемещаются в архив организации или предприятия. Здесь они сохраняются ещё пятьдесят лет. После чего подлежат ликвидации.

 

Правовой инспектор профсоюза

работников агропромышленного комплекса                                                          М.А. Сальникова